Clause de non-concurrence et démission : ce qu’il faut savoir
La clause de non-concurrence est un dispositif contractuel qui protège l’employeur en cas de rupture du contrat de travail d’un de ses salariés. Comment s’applique-t-elle et que se passe-t-il en cas de non-respect de cette clause pour l’employeur ou l’employé ? Est-ce qu’elle est automatique lorsqu’il y a une rupture du contrat de travail ou un licenciement ? Comment décide-t-on l’arrêt de cette clause ? Comment se calcule l’indemnité financière ? Voici tout ce que vous devez savoir 👇
En résumé :
- La clause de non-concurrence permet à un employeur de ne pas voir un de ses salariés renforcer la concurrence et/ou démarcher des clients pour son propre compte une fois parti de l’entreprise.
- Elle s’applique instantanément lors du départ du salarié. En cas de renonciation de l’employeur, celui-ci doit avertir explicitement l’employé.
- Cette clause comporte quatre conditions pour être licite (limite de temps, limite géographique, spécificité de l’activité et indemnité financière).
- Il est possible de négocier ou obtenir la levée de cette clause à condition que les deux parties se mettent d’accord.
Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?
Définition et objectifs pour l’employeur
La clause de non-concurrence est un moyen de protection pour l’employeur en cas de rupture du contrat de travail. Ce dernier l’inclut dans un contrat de travail afin que le salarié, une fois parti de l’entreprise, n’exerce pas un emploi qui pourrait nuire à l’employeur. Pour que la clause soit licite, l’employeur doit verser une indemnité en contrepartie.
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⚠️ La clause de non-concurrence s’applique aussi lorsque le salarié souhaite se lancer à son compte en tant qu’entrepreneur individuel dans un domaine similaire à celui de l’entreprise quittée.
Différence avec une clause de confidentialité ou de non-sollicitation
La clause de confidentialité a pour but de protéger des informations confidentielles et faire en sorte qu’un employé ne divulgue pas ces informations une fois qu’il a quitté son poste.
La clause de non sollicitation interdit à l’ancien salarié de démarcher un client de l’entreprise pour son propre compte ou celui d’une nouvelle entreprise. En revanche, si c’est le client qui le contacte, la clause de non-sollicitation n’entre pas en jeu.
Conditions de validité d’une clause de non-concurrence
Limitation dans le temps et l’espace
Pour s’appliquer, la clause de non-concurrence doit être limitée. Par exemple, elle peut s’appliquer à l’échelle d’une région ou d’une ville et pendant une période allant de quelques mois à 2 ans.
Obligation de contrepartie financière
Si l’employeur ne verse pas d’indemnité, la clause est considérée comme nulle. Généralement, cette contrepartie se calcule avec le pourcentage d’un salaire mensuel.
Protection des intérêts légitimes de l’entreprise
La notion de protection des intérêts légitimes de l’entreprise doit motiver la rédaction d’une clause de non-concurrence. Par exemple, c’est le cas s’il est avéré que l’employé a un contact direct avec certains clients susceptibles d’être sollicités pour le compte d’une nouvelle entreprise dont le champ d’action peut faire concurrence à l’entreprise quittée.
Clause de non-concurrence et démission du salarié
La clause s’applique-t-elle automatiquement après une démission ?
Lorsque le salarié démissionne, la clause de non-concurrence est automatiquement déclenchée par l’employeur. C’est la même chose en cas de licenciement : peu importe la cause qui provoque la rupture du contrat, la clause se déclenche à la date où l’employé arrête de travailler pour l’entreprise.
Cas de renonciation de l’employeur
L’employeur peut décider de ne pas activer la clause. Sa renonciation doit toutefois être claire et ne laisser place à aucune interprétation du côté de l’une ou l’autre partie.
Il faut aussi noter que si l’employeur dispense le salarié d’exécuter la période de préavis, il doit le prévenir qu’il renonce à appliquer la clause au plus tard lorsque le salarié à la date de départ effectif et non à la date de l’arrêt du contrat.
Durée et montant de la contrepartie
Les compensations dépendent de plusieurs facteurs. Plus la clause s’étend dans le temps, plus l’indemnité doit être élevée car le manque à gagner est important pour le salarié quittant une entreprise s’il ne peut rejoindre la concurrence. Son indemnité doit donc pouvoir compenser cette absence de salaire.
Quels sont les droits et recours du salarié ?
Contester une clause abusive ou non valide
Il est tout à fait possible pour le salarié de considérer une clause comme abusive ou non valide. C’est pour cette raison que l’écriture d’une clause de non-concurrence doit être parfaitement claire de manière à ne susciter aucune interprétation. S’il s’estime lésé, le salarié peut solliciter les prud’hommes pour faire valoir ses droits.
En cas de licenciement sans préavis ou de dispense de préavis avant de quitter son employeur, le salarié peut aussi faire valoir que ses intérêts ne sont pas respectés et juger la clause trop abusive.
Demander le paiement de la contrepartie
Certains salariés peuvent estimer que leur compensation financière est trop faible. Ils peuvent alors tenter de négocier le montant de la clause en justifiant cette négociation (calcul du manque à gagner, par exemple).
Possibilité de négocier la levée de la clause
Il est possible et même recommandé pour un salarié de négocier en amont de la signature du contrat la levée de la clause. Il peut aussi le faire au moment du départ. Cette négociation se fait expressément et peut être menée à terme si l’entreprise n’a pas intérêt à maintenir la clause.
Conséquences en cas de non-respect de la clause
Sanctions possibles pour le salarié
La cour de cassation a déjà prononcé des arrêts sur des cas de non-respect de clause. Des jurisprudences en matière de jugement démontrent que la sanction peut être lourde pour le salarié. En effet, il peut voir la clause maintenue tout en ne bénéficiant pas de l’indemnité sur la période où il n’a pas respecté la clause (en signant chez une entreprise concurrente, par exemple). Ce type d’arrêt de la cour de cassation a un effet de double sanction pour le salarié : il ne peut toujours pas exercer un emploi similaire au précédent et il perd une partie de son indemnité de compensation car il n’a pas respecté les règles fixées.
Risques pour l’employeur en cas de clause illicite
On l’a vu, pour qu’elle soit licite, une clause de non-concurrence doit respecter quatre conditions :
👉 Elle doit être limitée dans le temps avec une durée non excessive ;
👉 Elle doit être limitée dans l’espace en s’appliquant à une zone géographique ;
👉 Elle doit être liée à une activité spécifiquement explicitée ;
👉 Elle doit prévoir une indemnité de compensation non dérisoire pour le salarié.
Dès lors qu’une de ces quatre conditions n’est pas respectée, le salarié peut dénoncer la clause et la considérer comme illicite. S’il saisit le conseil des prud’hommes, il peut obtenir des dommages et intérêts.
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Bonnes pratiques lors d’une démission avec clause de non-concurrence
Vérifier la validité de la clause avant de démissionner
Le salarié démissionnaire doit systématiquement vérifier son contrat de travail avant d’annoncer sa décision afin de bien connaître les conditions liées à sa clause de non-concurrence. S’il constate qu’une des conditions n’est pas respectée, il pourrait la faire annuler.
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Consulter un avocat ou un expert en droit du travail
Si l’employé a un doute en ce qui concerne la validité de sa clause, il est recommandé de faire appel à un avocat ou un expert en droit du travail. En effet, le droit du travail est constitué d’articles parfois trop complexes ou subtils à comprendre pour les non-initiés. Pour ne pas nuire à sa carrière, mieux vaut donc être entouré de professionnels qui prodiguent les bons conseils et permettent d’éviter de passer par la cour de cassation pour régler les litiges, étape qui coûte de l’argent, du temps et de l’énergie.
Négocier une renonciation ou une indemnité plus favorable
Il est absolument possible de négocier une clause de non-concurrence. Les entreprises savent que ces clauses font l’objet de négociations avant signature de contrat ou au moment du départ du salarié. Ce dernier peut tout à fait essayer de la faire annuler ou au moins demander une indemnité plus favorable en se basant sur son salaire. La date peut aussi faire l’objet d’une négociation afin de raccourcir la période de validité de la clause après la rupture du contrat.
FAQ
Une clause de non-concurrence s’applique-t-elle en cas de démission ?
La clause de non-concurrence, si elle est introduite dans le contrat de travail, s’appliquera automatiquement lors du départ du salarié démissionnaire. Si l’employeur ne souhaite pas l’activer, il doit explicitement le notifier à son collaborateur sur le départ. En cas de licenciement, la clause s’applique aussi. Notez également que si l’employeur dispense le salarié d’exécuter la période de préavis, il doit le prévenir qu’il renonce à appliquer la clause au plus tard lorsque le salarié à la date de départ effectif.
Quelle est la durée maximale d’une clause de non-concurrence ?
Il n’existe pas légalement de plafond de durée pour une clause de non-concurrence. En effet, chaque entreprise peut décider de fixer elle-même la durée mais cette durée doit être raisonnable. Généralement, cela ne dépasse jamais deux ans et la clause doit prévoir une contrepartie financière adaptée à cette durée. La cour de cassation se prononce généralement pour un maximum de deux ans. Dans certains secteurs sensibles, la clause peut s’étendre sur 4 ans (mais c’est plutôt rare).
La contrepartie financière est-elle obligatoire ?
La contrepartie financière fait partie des conditions obligatoires pour qu’une clause de non-concurrence soit considérée comme licite. Voici la liste des conditions requises pour que la clause soit licite :
- Elle doit être limitée dans le temps avec une durée non excessive ;
- Elle doit être limitée dans l’espace en s’appliquant à une zone géographique ;
- Elle doit être liée à une activité spécifiquement explicitée;
- Elle doit prévoir une indemnité de compensation non dérisoire pour le salarié.
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